İşgören ve işverenlerin bugünlerde en çok ilgisini çeken konu şüphesiz kıdem tazminatı meselesi. Son günlerde hükûmet kanadından yapılan ‘’kıdem tazminatı fonu’’ kurulacağı yönündeki açıklamalar ve bir takım sendikal oluşumların ‘’kıdem tazminatı kaldırılıyor’’ iddiaları meseleyi oldukça dikkat çekici hale getirdi.

Bizde bu saikle yazımızda kıdem tazminatını irdelemeye çalıştık.

Kıdem Tazminatını basitçe ifade edecek olursak, işgören statüsünde çalışan personelin, kendi istekleri dışında -işverenin öne sürdüğü sebeplerle- çalıştıkları işyerlerinden ayrılmaları durumunda 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine gore hak kazandıkları bir tazminat şeklidir.

İşgören, Kanunun 24’ncü maddesinde sayılan sebeplerle kendi isteği ile işten ayrılsa dahi tazminat hakkı saklıdır. Bu sebepler kanunda; Sağlık sorunları, ahlâka mugayir davranışlar ve işin bir haftadan fazla durmasını gerektirecek zorlayıcı durumlar olarak sayılmıştır.

Ayrıca işveren, Kanunun 25’nci maddesinde sayılan sebeplerle iş akdini feshederse bu kez işgörene tazminat ödemekten imtina edebilir. Maddede sayılan gerekçeler yine sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, mücbir sebepler olarak sayılmıştır.

İş Kanunun 24’ncü ve 25’nci maddeleri gereğince sözleşmelerin feshedilmiş olması halinde iki tarafında ispat mükellefiyeti olduğunu ve yargı yolunun açık olduğunu da belirtelim.

İşgörenin kıdem tazminatı alabilmesi için genel olarak aşağıdaki şartların oluşması icap eder:

• İgören, işveren tarafından, ahlâk veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durum tespit edilmediği halde işten çıkartılmış ise,
• İşgören, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlâk veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketini gerekçe göstererek veyahut da zorlayıcı sebeplerle işi bırakmış ise,
• İşgören, vatani görevi dolayısıyla işten ayrılmış ise,
• İşgören, emekliliğe hak kazanmış ya da emeklilik için gerekli prim gün sayısı ile sigortalılık süresini doldurmuş ise.

Gerekçelere baktığımızda mesleki deyim ile ‘’haksız fesih’’ kavramına dayanan hususlar olduğunu görüyoruz. Ayrıca kadın işgörenin, evlendiği tarihten itibaren bir (1) yıl içerisinde işi bırakması da tazminat hakkı sağlar. Tazminata hak kazanan işgörenin vefatı durumunda yasal varisleri tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı hesabı ise çalışılan her yıl için en son alınan brüt maaş tutarının (prim, ikramiye, yakacak ve giyecek yardımları gibi sağlanan menfaatlerde eklenmek sureti ile) yıl sayısı ile çarpılması sureti ile yapılır. Mesela 2.000,00 TL. brüt ücret alan bir işgören 8 yıl çalışmış ise 16.000,00 TL. tazminat alabilecektir. Burada işveren, sadece 6,66/1000 oranında Damga Vergisini düşerek işgörene ödeme yapacaktır. Çünkü Kıdem Tazminatından Gelir Vergisi ve SGK Prim kesintisi yapılmaz.

Önemli bir hususu hatırlatmak isteriz. Bazı işverenler kendilerine ait olan birden fazla işyerinde ya da ilişikli oldukları kurumlarda işgörenin aralıklı olarak çalıştırılması durumunda kıdem tazminatı doğmayacağı gibi yanlış bir bilgiye sahiptir. Mesela, işveren, işgöreni kendisine ait bir işyerinden çıkartsa ve ara vererek yine kendisine ait başka bir işyerinde işe başlatsa dahi kıdem tazminatı hesabında önceki işyerinde çalışılan süreler de dikkate alınacaktır. Özetle, işgörenlerin kıdem tazminatları, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Tazminat hesaplanırken, her 365 günlük süre 1 (bir) yıl olarak dikkate alınmaktadır. Küsuratlar ise oranlama yapılmak sureti ile kıdem tazminatı hesabına yansıtılacaktır. 

Kıdem tazminatında yıllık tavan uygulaması vardır. Bu tutar 2011 yılının ikinci yarısı için 2.731,85 TL. olarak ilan edilmiştir. Yani işgören, işverenden -her yıl için- bu tutarın üstünde kıdem tazminatı talep edemez. Örneğin son brüt maaşı 5.000,00 TL olan bir işgören 8 yıl çalışma karşılığında 40.000,00 TL yerine ancak 21.854,80 TL (2.731,85 * 8) tazminat alabilir. Ancak işveren isterse bu tutarın üstünde tazminat ödeyebilir.

Kıdem tazminatının mevcut uygulaması yukarıda özetlenmiştir. Şimdilerde ise kıdem tazminatının kaldırılacağı şayiası çıkartılmış ve bir takım işgören sendikaları bu yönde itirazlarını dillendirmeye başlamışlardır.

Şu anda yürütme organı tarafından açıklanan ‘‘fon’’ uygulaması 22 Mayıs 2003’ten beri bilinmektedir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu bu tarihte Resmi Gazete’de yayımlanmış ve yürürlüğe girmiştir. Kanunun, 20 ve geçici 6.maddesinde kıdem tazminatı fonu yer almıştır. Kanunda yer alan, “Kıdem tazminatı için  bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu 14.maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmü bunu açıkça ortaya koymaktadır.

Halihazırda 1475 sayılı eski İş Kanunu çerçevesinde işlem yapıldığını, ‘’Kıdem Tazminatı Fonu Kanunu’’ çıkarılıncaya kadar böyle devam edeceğini yaklaşık 8 (sekiz) yıldır biliyoruz. Bu çerçevede ‘’Kıdem Tazminatı Fonu Kanunu’’ için bir taslak hazırlanmış olup, aşağıdaki linkten taslağa ulaşmak mümkündür:

http://www.alomaliye.com/kidem_tazm_fonu_tasarisi.htm

Fon uygulamasına göre dikkat çeken bazı hususlar aşağıdaki gibidir:

1-İşgören 10 yıllık çalışma süresini tamamladığında işten ayrılmasa dahi istediği an 10 yıllık tazminat hakkını talep edebilecek,

2-Kıdem Tazminatı Fonu için her ay işverenden küçük oranlarda prim kesintisi yapılacak, tazminatlar bu kesintilerin aktarılacağı fondan ödenecek,

3-İşgören, kıdem tazminatını artık işverenden değil doğrudan devletten alacak.

Sonuç:

-İşgörenlerin haksız nedenlerle veya sebepsiz olarak işten çıkartılması durumunda dahi bazı işverenlerin kıdem tazminatını ödemedikleri ya da eksik ödedikleri bir gerçekliktir.

-Bir işgörenin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalıştırılması ve kıdem tazminatının hesabında bütün işyerlerinde geçen sürelerin dikkate alınmadığı da sıkça rastlanılan bir durumdur.

-Konu hakkında bilgisiz olan işgörenlerin haklarını yasal yollardan arayamadığı veya her zaman güçlü konumda olduğu sosyal bir gerçeklik olan işverenin işçi üzerinde kurduğu psikolojik baskı da hakların kaybına neden olan önemli sebepler olarak karşımıza çıkmaktadır.

-İspat gücü bakımından işgörenin imkanlarının, işverenin imkanlarına göre daha kısıtlı olduğu da muhakkaktır.

O halde, bir anlamda ‘’devlet koruması’’ sayılabilecek ve tazminatı garanti edecek fon uygulamasının yerinde bir uygulama olacağını söylemek mümkündür. Ancak bunun için sistemin çarklarının çok iyi etüd edilmesi ve iyi niyetin her konuda olduğu gibi bu konuda da önem arz ettiğinin bilinmesi gerekir.

Son olarak şunu da belirtmekte fayda var ki, sosyal devlet ‘’eşit işe eşit ücret’’ politikasını benimser. Günümüzde ücret dengesizlikleri, yüksek olmasına rağmen düşük gösterilen ücretler gibi bir çok konu acil çözüm beklemektedir.  Aksi takdirde yüksek maaş aldığı halde düşük ücret üzerinden primi ödenen işgörenin, emekli olduğunda uğrayacağı hak kaybında işverenin ve devletin vebali olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Devlet prim ve vergi oranlarını düşürerek ve denetim yetkisini iyi kullanarak, işveren ise iyi niyet çerçevesinde  kurallara riayet ederek ‘’kul hakkı yemekten’’ kurtulmalıdır diye düşünüyoruz.

Tekrar buluşuncaya kadar, yüzünüzden tebessüm, yüreğinizden sevgi eksik olmasın efendim.

Hoşça bakın zatınıza…