Cenevre'de gerçekleştirilen ILO toplantısına Memur-Sen Genel Başkan Yardımcısı ve Enerji Bir-Sen Genel Başkanı Hacı Bayram Tonbul ile Memur-Sen hukuk danışmanı Hüseyin Rahmi Akyüz katıldı.
"Örgütlenme Özgürlüğü Standart ve Prensiplerinin Uygulanması" konulu toplantıda Memur-Sen'in taleplerini dile getiren Memur-Sen Genel Başkan Yardımcısı ve Enerji Bir-Sen Genel Başkanı Hacı Bayram Tonbul, konfederasyonun olmazsa olmazlarını sıraladı.
İşte toplantıda dile getirilen talepler:
II. 4688 SAYILI KANUNDA DEĞİŞİKLİK YAPAN 6289 SAYILI KANUNA VE UYGULAMA SÜRECİNE İLİŞKİN SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
1) 6289 sayılı Kanunun Hüküm ve Uygulamalarının Örgütlenme Hakkı Yönüyle Değerlendirilmesi
a) Kamu Görevlisi tanımı;6289 sayılı Kanunla 4688 sayılı Kanunda yer verilen kamu görevlisi tanımı değiştirilmiştir. Yapılan değişiklik genel anlamda olumlu olmakla birlikte hali hazırda kamu personel sistemi içerisinde yer alan ve kamu kurum ve kuruluşu konumunda bulunan kimi kamu görevlilerinin de kamu görevlileri sendikalarına üye olmasına imkan verecek bir tanım ortaya konabilmiş değildir. Mevcut durum itibarıyla işçi sendikalarının teşkilatlandığı ve toplu sözleşme imzaladığı BOTAŞ ve benzeri kurumlarda görev yapan bazı personel “yürüttükleri görevlerin niteliği” üzerinden toplu sözleşme bağlamında “kapsam dışı personel” olarak tanımlanmaktadır. Söz konusu personelin yönetim erkiyle bağlantıları ve haklarında tesis edilen idari işlemlere karşı idari yargıya başvurabilmeleri üzerinden kamu görevlisi sayılmaları ve kamu görevlileri sendikalarına üye olabilmeleri sağlanması yönünde bir adım atılması uygun olacaktır. Bu yönde bir düzenleme yapılmadığında, söz konusu kurumlarda görev yapan “kapsam dışı personel” hem fiili hem de hukuki açıdan sendikal örgütlenme hakkından “hukuki belirsizlik” nedeniyle yoksun kalacaktır.
b) Sendikaların kuruluş işlemleri: 6289 Sayılı Kanunla 4688 Sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde yapılan değişiklikle, sendika kurucusu olmaya ilişkin iki yıllık hizmet süresi sınırlamasının kaldırılması olumlu olmuştur. Aynı madde kapsamında sendikaların kuruluşuna ilişkin bürokratik işlemlerin ve kırtasiye kapsamlı belgelerin sayısının azaltılması, da gereksiz ve hakkın kullanımını zorlaştıran bir işlem sürecini ortadan kaldırmıştır.
c) Sendikaların tüzükleri; 4688 Sayılı Kanunun gerek ilk halinde gerekse 6289 Sayılı Kanunla değişik son şeklinde, konfederasyon ve sendikaların tüzüklerinde yer alması gereken konulara ilişkin amir hükümler yer almaktadır. Bu durum, konfederasyon ve sendikaların kendi örgütlerinin iç hukukunu özgürce düzenlemesi yönüyle sınırlama işlevini ortaya çıkarmaktadır. Tüzüklerinin kapsam ve içeriğinin serbestçe belirlenmesini öngören bir düzenleme daha uygun olacak, tüzüklerde konusu suç oluşturan hükümlerin yer alamayacağına ilişkin ilkesel bir sınırlama hükmüyle yetinilmesi yerinde olacaktır.
Diğer taraftan, konfederasyon ve sendikaların tüzüklerinin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından incelenmesi ve kanuna aykırı olduğuna yönelik tespit yapılan hükümlerin değiştirme zorunluluğunun öngörülmesine ilişkin iş ve işlem akışında değişiklik yapılması, tüzük incelemesinin ilgili konfederasyon/sendika temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirilmesine yönelik bir sürecin işletilmesi uygun olacaktır. Bununla birlikte, yönetim kurullarına tüzükte belirtilmesi kaydıyla ilgili makam ve mercilerce belirtilen değişiklikleri –ilk genel kurulda onay alınması kaydıyla- gerçekleştirme yetkisinin öngörülmesi de mali açıdan oldukça külfetli olan genel kurul toplama zorunluluğunun ortadan kalkmasını sağlamıştır.
d) Sendikaların organları; 6289 sayılı Kanunla 4688 sayılı Kanunda yapılan değişikliklerden en önemlilerinden biri de sendikaların kendi iradesiyle kurdukları organlara, zorunlu organların yetkilerini devretme imkanına kavuşmasıdır. Bu hüküm, 4688 sayılı Kanunun öngördüğü tek tip organizasyon modelinin oldukça esnemesini sağlamıştır. Söz konusu hükümde, “genel kurula ait yetkilerin devredilme yasağı”, konfederasyon ve sendikaların yasama erki konumundaki genel kurul iradesinin korunması yönüyle doğru bir yaklaşım olmuştur.
e) Sendikal güvenceler: 6289 sayılı Kanun, Konfederasyon ve sendika yöneticilerinin/temsilcilerinin güvencesi bakımından çok kapsamlı değişiklikler öngörmemiştir. Sendikal güvenceler noktasında 4688 sayılı Kanunda düzenleme yönüyle kayda değer bir hukuka aykırılık bulunmamakta olup bu yönde ortaya konan sıkıntı ve şikayetlerin büyük çoğunluğu uygulama kaynaklıdır. Diğer taraftan, sendikal güvencelerin ihlali sonucu içeren idari iş ve işlemlerle ilgili olarak idari yargı organlarının verdiği kararlar, sendikal örgütler ve sendikacılar lehine olup bir anlamda sendikal güvencelerin korunması yönünde istikrar bulmuş bir irade ortaya çıkmıştır. Yakın dönem içerisinde, adli kovuşturma ve soruşturma kapsamında haklarında adli tedbirlere başvurulan sendikacıların bulunduğu bir vakıa olup bu kapsamda yürütülen işlemler, 4688 sayılı Kanunla doğrudan ya da dolaylı ilişkisi bulunmamaktadır.
Sendika ve konfederasyon yöneticilerinin, aylıksız izin ve haftada bir gün idari izinli sayılması için 6289 Sayılı Kanunla 4688 Sayılı Kanunda değişiklik yapılmıştır. Bu düzenlemeye göre, söz konusu haklardan yararlanabilmek için, sendikalarda 400 konfederasyonlarda 1000 üye sayısına ulaşma zorunluluğu getirilmiştir. Söz konusu değişiklik, sendikal güvencelerin kötüye kullanılmasına dönük somut olaylardaki artışa bağlı olarak gerçekleştirilmiş olup bu değişiklik konfederasyonların da katkı ve kabulüyle gerçekleşmiştir.
Konfederasyon, sendika ve şube yönetim kurulu üyelerinin aylıksız izne ayrılmasına ilişkin seçildikleri tarihten itibaren işletilen otuz günlük süre sınırlamasının kaldırılması da, uygulamada yaşanan sıkıntıların giderilmesini sağlamıştır.
Sendika il temsilcileri için 100, ilçe temsilcileri için 50 üyenin varlığı, haftada 4 saat idari izinli olma imkanı getirilmesi, hem il ve ilçe temsilcilerinin kanunda yer alması hem de sendikal faaliyet yapmalarına ilişkin teminata kavuşturulmaları yönüyle olumlu olmuştur.
f) İşyeri sendika temsilcileri/Sendika işyeri temsilcisi; 6289 sayılı Kanunla işyeri sendika temsilciliği yanında sendika işyeri temsilciliği pozisyonu da kanun kapsamına alınmıştır. İşyeri sendika temsilcilerinin haftalık izin süresi iki saatten dört saate çıkartılarak, işyerinde sendikal faaliyet ve örgütlenme çalışması yapma imkan ve fırsatı artırılmıştır. Bununla birlikte, işyeri sendika temsilci sayısının belirlenmesine esas personel baz sayılarında yapılan değişiklik kısmen de olsa sendikalar aleyhine bir durum oluşturmuştur.
İşyerinde en çok üyeye sahip sendika dışındaki sendikalara da, sendika işyeri temsilcisi atamak suretiyle kamu idaresi tarafından tanınan sendika temsilcileri belirleme imkanı verilmiştir.
g) Sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkı; 4688 sayılı Kanunda 6289 sayılı Kanunla yapılması gereken değişikliklerden biri hiç kuşkusuz sendika üyesi olma yasağının kapsamındaki kamu görevlilerinin kapsamını daraltmasıydı. Ancak, 6289 sayılı Kanunda sadece özel güvenlik görevlileri ile normal şartlarda sendika üyesi olabilmesine rağmen 100 ve daha fazla personel çalışan kurumların amiri olmaları nedeniyle sendika üyesi olmaları yasaklanan kamu görevlilerinin sendika üyesi olması sağlanmıştır.
TBMM’nde çalışan kamu görevlileri, Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliği personeli, emniyet hizmetleri sınıfında görev yapan personel, hakim ve savcılar, üniversitelerin ve birimlerinin yönetim kurullarında görev alan akademik personel ile 15 nci maddede ismen zikredilen personelin azımsanmayacak kısmı, sendikal örgütlenme yasağının kapsamında tutulmuştur. Bu çerçevede, söz konusu yasağın/sınırlamanın kapsamının minimize edilmesi gerekmektedir. Bunun yanında ilgili maddede ismen belirtilmeyen ve genel çerçevesi belirtilerek yorum yoluyla sendikal örgütlenmenin kapsamı dışında tutulan personel de söz konusudur. Bu çerçevede, yukarıda sayılan personelin ilgili kanun değişikliğinin çalışmaları sırasında sunduğumuz teklifler doğrultusunda 4688 Sayılı Kanunun 15 nci maddesinde kapsamlı bir değişiklik yapılmalı ve sendikal örgütlenmeye ilişkin sınırlama yok denecek seviyeye indirilmelidir.
Anayasa Mahkemesi’nin verdiği kararlara dayalı olarak, askeri işyerlerinde görev yapan sivil personel ile emniyet hizmetlerinde görev yapan sivil personelin, sendikalara üye olma/sendika kurma yasağının kalkması, bu çerçevede yapılacak değişiklik/düzenleme için örnek alınabilir. Diğer taraftan, fiilen var olan emeklilere yönelik sendikaların hukuki güvenceye kavuşturulması da, toplu sözleşme hükümlerinin emekli kamu görevlilerine uygulanacağına ilişkin hükümle uyumlu bir durumun ortaya çıkmasına aracılık edecektir.
h) Sendika ve konfederasyonların uluslararası kuruluşlara üyeliği/uluslararası kuruluş kurabilmesi; 6289 sayılı Kanunla yapılan önemli değişikliklerden biri hiç kuşkusuz, konfederasyon ve sendikaların uluslar arası kuruluşlara üye olma yanında uluslar arası kuruluş kurabilme hakkına kavuşturulması olmuştur. Bu düzenleme, Türkiye’deki sendikal örgütlerin, ülkenin coğrafi konumunun verdiği avantaja dayalı olarak farklı kıtalarda ve bölgelerde yer alan ülkelerin sendikal örgütleriyle birlikte ya da ayrı ayrı uluslar arası nitelikte sendikal platform oluşturmasına imkan sağlamaktadır. Bu kapsamda, uygulamada olumlu veriler üretilebilmesi, hem Türkiye’nin hem de İLO gibi ulusalüstü kuruluşların Türkiye’deki sendikal örgütleri desteklemesine bağlıdır.
ı) Kadın kamu görevlilerinin sendikal mücadeleye katılımı/katkısı
6289 Sayılı Kanunla 4688 sayılı Kanunda, kadın kamu görevlilerine yönelik temel bir ilke konmuş ve kadın kamu görevlilerinin sendikal mücadeleye aktif katılımını esas alan bir motivasyon üretilmiştir. 4688 sayılı Kanunun 19 uncu maddesinde yapılan değişiklikle, sendika ve konfederasyonların faaliyetlerinde “toplumsal cinsiyet eşitliğini gözetmesi” direktifi ortaya konmuştur. Bu düzenlemeyle, Türkiye’nin son dönemde kadın istihdamı ve kadınların yönetime katılımı gibi konularda benimsediği kadınlar lehine tutum sendikal düzleme de transfer edilmiştir.
2) 6289 sayılı Kanunun Hüküm ve Uygulamalarının Toplu Pazarlık Hakkı Yönüyle Değerlendirilmesi
6289 Sayılı Kanunla 4688 sayılı Kanunda yapılan değişiklik ve düzenlemelerin en önemli boyutunu, şüphesiz toplu sözleşmeye ilişkin hükümler oluşturmaktadır. Bununla birlikte toplu sözleşmenin kapsamı, toplu sözleşmede yetki ve uyuşmazlığın çözümüne ilişkin süreç ve Kamu Görevlileri Hakem Kurulu gibi alanlara ilişkin düzenlemelerle ilgili sorunlar bulunmaktadır. Bu sorunların önemli bir bölümü, ilgili kanun maddesinden kaynaklanmakta olup bu yönüyle uygulamaya da sirayet ettiğinden, hüküm ve uygulama yönlü ayrı değerlendirme yapılmayacaktır.
a) Toplu Sözleşmenin kapsamı: 4688 sayılı Kanunun 6289 sayılı Kanunla değişik 3 üncü maddesinde “toplu sözleşme” kavram olarak tanımlanmıştır. Buna göre, toplu sözleşme, kamu görevlilerinin mali ve sosyal haklarıyla sınırlanmaktadır. Bu tanım çerçevesinde, toplu sözleşmenin kapsamına “özlük hakları” ile “ çalışma şartları” konuları dahil edilmemektedir. Toplu sözleşmenin evrensel hukuk normları ve sendikal haklara ilişkin evrensel birikim kapsamında, çalışma şartlarını da kapsayacağı tartışmasızdır. Diğer taraftan, Türkiye’de hali hazırda yürürlükte bulunan mevzuatın kapsamında “mali hak” ve “sosyal hak” şeklinde bir tanımlama ve bu hakların içeriğinde hangi hakların bulunduğuna ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır.
Hükmün sınırlayıcı dili yanında belirsiz bir içerik sunması, kamu işverenine ve özellikle toplu sözleşme sürecinde sorumluluk alan kamu bürokrasisine, toplu sözleşmenin kapsamını daraltmaya dönük refleks üretme imkanı vermektedir. Buna bağlı olarak, toplu sözleşmenin kapsamı öncelikli pazarlık konusu haline gelmektedir.
Bu nedenle, öncelikle 4688 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinde yer alan toplu sözleşme tanımının değiştirilmesi ve toplu sözleşme kapsamının daha da genişlemesine imkan verecek şekilde düzenlenmesi gerekmektedir.
Ayrıca, Kanunun “Toplu sözleşmenin kapsamı” başlıklı 28 inci maddesinde yer verilen “kamu görevlilerinin mali ve sosyal haklarını düzenleyen mevcut mevzuat hükümleri dikkate alınarak” ibaresi ile kanunlarda yer almayan yeni bir hakkın teklif ve talep edilmesinin önüne geçilmektedir. Bu durum, toplu pazarlığı sadece miktar/tutar pazarlığına dönüştürmekte ve yeni bir hakkın geliştirilmesi veya mevcut bir hakkın kapsamının genişletilmesine ilişkin pazarlığı imkansız kılmaktadır. Madde içeriğinde ismen zikredilen hakların, toplu pazarlığın kapsamına yönelik bir tahdit gibi algılanması nedeniyle, toplu pazarlık için ideal ve olması gereken zemin başlangıçta kaybedilmektedir.
Toplu sözleşmenin kişi bakımından kapsamına ilişkin olarak, sendikal örgütlenmeyi ve sendika üyeliğini değersizleştirme sonucunu doğuran ve sözleşmenin konu kapsamının aksine genişletici bir tutum söz konusudur. Buna göre, toplu sözleşmenin uygulanmasında sendika üyesi olan ve olmayan kamu görevlileri arasında “toplu sözleşme ikramiyesi” hariç herhangi bir farklılık söz konusu olamamaktadır. Bu durum, üye aidatı ödeyerek, sendikal eylem ve etkinliklere katılarak sendikaların daha fazla kamuoyu baskısı üretmesine imkan sağlayan sendika üyelerinin emeklerinin angarya haline dönüştürülmesi sonucunu doğurmaktadır.
Buna ilave olarak, Kanunun kapsamında ve uygulamada “dayanışma aidatı”nın bulunmaması, kamu görevlilerinin sendika üyesi olması noktasında karar almasına engel bir durum olarak ortaya çıkmaktadır.
Yukarıda yer verilen değerlendirmeler ışığında, 4688 sayılı Kanunun toplu sözleşmenin içerik ve kişi bakımından kapsamına ilişkin hükümlerde değişiklik yapılması uygun olacaktır. Bu çerçevede, toplu sözleşmenin mali ve sosyal haklarla birlikte özlük hakları ile çalışma şartlarını da düzenleyen hükümler içerebilmesi, tek sınırlamanın kamu görevlilerinin aleyhine sonuç doğuracak –mevcut haklarından kötüye gidiş anlamına gelecek- hükümler/konular hariç toplu sözleşmenin kapsamı taraflarca serbestçe belirlenmelidir. Diğer taraftan, sendika üyesi kamu görevlisi ile sendika üyesi olmayan kamu görevlisi arasında toplu sözleşme ikramiyesi dışındaki konularda da aralarındaki bu farkla açıklanabilecek hüküm farklılıkları olabilmelidir.
b) Toplu sözleşmenin tarafları ve imza yetkisi; 4688 Sayılı Kanunun 29 uncu maddesinde, toplu sözleşmenin tarafları ve imza yetkisi düzenlenmiştir. Buna göre, toplu sözleşmede Kamu İşveren Kurulu ile her hizmet kolunda en çok üyeye sahip sendikanın temsilcileri ile en çok üyeye sahip üç konfederasyonun temsilcileri yer almaktadır.
Sendikalara ait yetki yönüyle ilk aşamada bir sorun bulunmazken, kamu görevlilerinin genelini ilgilendiren toplu sözleşme görüşmelerinde en çok üyeye sahip üç konfederasyonun temsilcisinin olması yetkili konfederasyon algısına ilişkin sıkıntı oluşturmaktadır. Bu nedenle, toplu sözleşme görüşmelerinde hem görüşme, hem imza, hem de itiraz sürecinde en çok üyeye sahip konfederasyonunun yetkili olması ve temsilinde bu doğrultuda sağlanması gerekmektedir. Toplu sözleşmeyi imzalama ya da uyuşmazlık halinde Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’na başvurma yetkisinin bulunmaması karşısında, en çok üye bağlamında ikinci ve üçüncü sıradaki konfederasyonların toplu sözleşme görüşmelerine katılması ve teklif sunması, sadece yetkili konfederasyonun yetkisinin değil kamu görevlilerinin pazarlık yapma gücünün de azaltılması sonucunu oluşturacak bir kurgu içermektedir.
Diğer taraftan, yetkili konfederasyonun/sendikanın toplu sözleşme görüşmelerinden çekilmesi ya da katılmayacağını yazılı olarak açıklaması durumunda ikinci sıradaki konfederasyonun/sendikanın yetkili sendika haline getirilmesi de, toplu pazarlık sürecine ilişkin eşitler arası pazarlık ilkesinin başlangıçta ihlal edilmesi sonucunu doğurmaktadır. Bu nedenle, yetkili konfederasyonun/sendikanın çekilmesi durumunda ikinci sıradaki sendikal örgütün yetkili hale getirilmesi düzenlemesinin değişmesi gerekmektedir. Mevcut düzenleme, grev hakkının olmayışı dolayısıyla Kamu İşvereni’ne karşı baskı aparatı yoksunluğu bulunan yetkili konfederasyon ve sendikaların elindeki kısmi baskı aparatını da değersizleştirmektedir.
b) Toplu sözleşme görüşmeleri; 4688 Sayılı Kanunun 31 nci maddesinde yetkili konfederasyonun ve sendikaların toplu sözleşme tekliflerini görüşmelerin başlamasından bir hafta önce sunması öngörülmektedir. Buna karşın, Kamu İşveren Heyeti’ne toplu sözleşme teklifi sunma yükümlülüğü getirilmemiştir. Bu durum tarafların eşitliği ve pazarlığın eşitler arasında sürmesi ilkeleriyle örtüşmemektedir. Kamu Görevlilerini temsil eden sendikal örgütlerin de Kamu İşveren Heyeti’nin teklifini görüşmelerin başlamasından önce öğrenmeleri ve pazarlığa ilişkin stratejilerini ve hazırlıklarını buna göre yapmaları sağlanmalıdır.
Toplu sözleşme görüşmelerinin, gerçekte biri genel diğer on biri hizmet kollarına mahsus olmak üzere oniki toplu sözleşme metni oluşturmayı hedeflediği tartışmasız olmasına karşın, görüşmelerin topluca yapılması, taraflar arasında pazarlık süreçlerinin olması gerektiği şekilde tesisine engel olmaktadır. Diğer taraftan, birden fazla hizmet kolunu ilgilendiren tekliflerin genel toplu sözleşme (kamu görevlilerinin genelini ilgilendiren bölümde) değerlendirilmesini öngören hüküm, yetkili sendikaların kendi hizmet koluna münhasır teklif ve talep geliştirme imkanını büyük oranda azaltmaktadır.
Toplu sözleşme görüşmelerine ilişkin sürecin yol haritasını belirleyecek gündemin, oturum sayısının Kamu İşveren Heyeti ve Kamu Görevlileri Sendikaları Heyeti Başkanı tarafından birlikte belirlenmesi uygulamasına benzer şekilde, toplu sözleşme görüşmelerinin bütün süreçlerinde tarafların ortak irade oluşturmasına ve eşit şartlarda pazarlık yapmasına yönelik bir kurgunun oluşturulması gerekmektedir.
c) Toplu sözleşmede uyuşmazlık ve Kamu Görevlileri Hakem Kurulu; 4688 Sayılı Kanunun 33 üncü ve 34 üncü maddeleri, toplu sözleşmede uyuşmazlık ve uyuşmazlığın çözümü ile Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nu düzenlemektedir.
Uyuşmazlığın tespitine ilişkin süreçte tutulan tutanağın içeriğinde “uzlaşılan” ve “uzlaşılmayan” konuların belirtileceği kayıt altına alınmasına rağmen, uzlaşma konularının kendisine başvuru yapılması halinde Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nca doğrudan karara yansıtılacağına ilişkin hükmün bulunmaması ilk toplu sözleşme sürecinde sıkıntı oluşturmuştur.
Uyuşmazlığın çözümü ile ilgili en somut eleştiri hiç kuşkusuz uyuşmazlığı gidermek ve bu yönüyle toplu sözleşme düzenleme yetkisine sahip kılınmış Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun yapısına ve üyelerinin belirlenmesine ilişkindir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki; Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun başkanlığını yürüten ve toplu sözleşme uyuşmazlığının çözümünde tarafsızlığı garanti altına alınması gereken Kurul Başkanının Kanun metninde açık olarak tespit edilmesi gerekir. Kanunda belirlenen adaylar arasında Bakanlar Kurulu’nca Başkanın seçilmesi Kurulun ve Başkanının tarafsız ve bağımsız karar alması açısından risk oluşturmaktadır. Bunun yanında Kurulun dördü Kamu İşveren Heyeti dördü Kamu Görevlileri Sendikaları Heyeti kaynaklı üyeleri dışındaki üç üyesinin de Bakanlar Kurulun’ca belirlenmesi Kamu İşveren Heyeti’nin hakim olduğu bir Kurul profili ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle, Başkanın kanun metninde belirlenmesi dışında Kurulun iki akademisyen üyesinin birinin doğrudan Kamu Görevlileri Sendikaları Heyet Başkanı tarafından belirlenmesi (diğer iki konfederasyonun akademisyen üye önerilerini Kamu Görevlileri Sendikaları Heyet Başkanı’na iletmesi) Kurulun yapısının ve üyelerinin daha adil bir çerçeveyle belirlenmesini sağlayacaktır.
Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun uyuşmazlıkların çözümünde beş işgünü süresiyle sınırlandırılması, kendisine toplamda on iki toplu sözleşmeye ilişkin itiraz yapılabileceği dikkate alındığında yetersizdir. Bu sürenin, her hizmet kolu ve genel toplu sözleşmeyle ilgili münhasır değerlendirme yapılmasına imkan verecek şekilde artırılması gerekmektedir.
d) Sosyal Diyalog aparatları olarak Kamu Personeli Danışma Kurulu ve Kurum İdari Kurulu; 4688 Sayılı Kanunun 21 nci maddesinde yapılan değişikle yasal bir diyalog zemini haline getirilen Kamu Personeli Danışma Kurulu, kamu görevlilerinin talep, teklif ve beklentilerinin toplu sözleşme süreci dışında da Kamu İşvereni’ne taşınması ve kamuoyu gündemine dahil edilmesi imkanı vermektedir. Ancak, Kurulun sadece yılda iki kez toplanması ve Başkan dışındaki üyelerin isteğiyle olağanüstü toplantı yapılmasının öngörülmemesi diyalog hedefli Kurul tasarımıyla örtüşmemektedir. Diğer taraftan, Kurulun çalışmalarının hem toplu sözleşmeye hazırlık hem de toplu sözleşmenin uygulamasının izlenmesi de sağlanabilir. 21 nci madeninin ikinci fıkrasında yer verilen “28 inci maddede belirtilen toplu sözleşme konuları ile kurumsal konular dışında kalan ve kamu personel sistemini ilgilendiren genel nitelikli konular, Kurulda değerlendirilir.” hükmüne bağlı olarak Toplu sözleşme kapsamında yer alan konuların Kurul gündeminde yer almamasına ilişkin sınırlama da Kurulun daha geniş bir perspektifle çözüm arayışına katkı sunmasını engellemektedir.
Kurum İdari Kurulları da, sendikaların kendi hizmet kollarındaki kurumlarla yıl içerisinde etkili görüşmeler yapma fırsatı olarak tasarlanmıştır. Buna karşın, uygulama verilerine bakıldığında Kurum İdari Kurulları’ndaki kamu tarafı temsilcilerinin, Kurulun etkili ve sonuç değiştirir kararlar alması konusunda çekinik tavır içerisindedir. Bu nedenle, Kurum İdari Kurulları’nın daha aktif ve etkin süreçler üretmesi ve sonuç alıcı kararlar alması için kapsamının netleştirilmesi, doğrudan mali sonuç üretmeyen alanlarla ilgili bağlayıcı kararlar alması sağlanmalıdır.
3) 6289 sayılı Kanunun Grev Hakkı Yönüyle Değerlendirilmesi
Anayasanın içeriğinde kapsamlı değişiklik yapan ve kamu görevlilerinin toplu sözleşme hakkını anayasal teminat altına alan 2010 Anayasa değişikliği paketi, kamu görevlilerinin grev hakkına dönük bir düzenleme içermemektedir. Diğer taraftan, Anayasa’da kamu görevlilerinin “grev” yapamayacağına ilişkin açık bir sınırlama da söz konusu değildir.
Bütün bunlara bağlı olarak, 4688 sayılı Kanunda ve bu Kanunda değişiklik öngören 6289 sayılı Kanun’da da grev hakkına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Sendikal hakların ayrılmaz parçası olan ve eşitler arası etkili toplu pazarlık hakkının da vazgeçilmez unsuru olan grev hakkının kamu görevlileri açısından anayasal güvenceye/yasal çerçeveye kavuşturulmaması büyük bir eksikliktir.
Kamu görevlilerinin grev hakkından yoksun olması, toplu pazarlık sürecinde ortaya çıkacak olası uyuşmazlıkları engellemek yanında yüksek bir pazarlık gücüne sahip olmaları açısından da sorun teşkil etmektedir.
Süreklilik gerektiren ve kamunun insan onuruna yaraşır bir hayat standardına kavuşmasının ön şartlarından olan nitelikli kamu hizmetini sunmakla kamu görevlilerinin, hangi alanlarda, ne şekilde ve hangi yetki ve sorumluluklar kapsamında grev hakkını kullanabileceği netleştirilmelidir. Kamu görevlilerinin grev hakkından mahrum edilmesinin hem hukuki (teorik) hem de fiili (pratik) açıdan kabul edilebilir bir gerekçesinin olmadığı da tartışmasızdır. Niteliği itibarıyla “grev hakkının fiili kullanımı” olarak değerlendirilebilecek iş bırakma eylemlerinin yüksek yargı dahil yargı kararlarıyla hukuki bulunması karşısında, Türkiye’de kamu görevlilerinin grev hakkını kullanabilmelerine yönelik bir düzenleme yapılması için gereken şartların fazlasıyla oluştuğunu ifade etmek yanlış olmayacaktır. Bu çerçevede, gerek Anayasa’da gerekse 4688 sayılı Kanunda kamu görevlileri sendikacılığı açısından ivedilikle yapılması gereken düzenlemelerden biri grev hakkıdır. Bu amaçla, taraflar bir araya gelmeli ve grev hakkının hangi hizmet kollarında, hangi kurum ve kuruluşlarda ne şekilde kullanılabileceğine ilişkin tekliflerini, kaygılarını, taleplerini ve tekliflerini sunarak birlikte değerlendirmelidir.